© 2004 Maturus, Norway

  • Facebook Black Round

Både store og små bedrifter bør gjennomføre medrbeiderundersøkelser - for lønnsomhetens skyld

hvorfor medarbeiderundersøkelse

medarbeiderundersøkelse mal

medarbeiderundersøkelse bedre kommune

medarbeiderundersøkelse svarprosent

 

medarbeiderundersøkelse tiltak

medarbeiderundersøkelse anonymitet

avant medarbeiderundersøkelse

medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok

Anbefaling:

Minimum en medarbeiderundersøkelse i året.

 

10 viktige områder å tenke på ved medarbeiderundersøkelser.

Priser fra kr. 5.900,- eks mva


Løpende gjennomføring av medarbeiderundersøkelser, minimum hvert år, kan sikre bedriften mot små og store kriser, men det kreves uansett en dyktig og arbeidsom ledelse.

 

Det å la medarbeiderne få lov til å gi sin ærlige og oppriktige tilbakemelding om bedriftens tilstand, er noe av det smarteste en leder kan gjøre. Dette legger grunnlag for en konstruktiv oppfølging og iverksetting av tiltak for å optimalisere virksomhetens viktigste ressurser, - medarbeiderne.
Dog er det viktig å være klar over at man som sjef vet hva som forventes i ettertid, for at medarbeiderundersøkelsen skal bli oppfattet som positiv hos de ansatte. Om du er i tvil, kan vi garantert hjelpe deg.

 

1. Her og nå,
- viktig når medarbeiderundersøkelser skal gjennomføres.

Bruk god tid med alle ledere og informer alle ansatte om målet med undersøkelsen. Om det er første gangen dette gjennomføres krever det litt ekstra fokus, dette beskriver vi i en egen artikkel. For at svarene skal bli så objektive som mulig er det viktig å motivere medarbeiderne til å tenke gjennom hvert spørsmål og få de til å reflektere gjennom året. Det er nesten umulig å ikke påvirkes av ”her og nå” situasjonen, men om det er en mulighet å formulere tilleggsspørsmål slik at både kort og lang tid blir representert i svarene. (om hele året ønskes vurdert) Fordelen med at ”her og nå” påvirker er også at det tar kortere tid å oppnå effekt av tiltak som blir gjennomført.

 

2. Holdninger styrer.

Om svarene i ettertid ikke virker troverdige og at det kan være misstanke om at noe har påvirket resultatet, er det meget viktig å ta dette opp så raskt som mulig. Det kan være en utenforliggende grunn til hvorfor mennesker svarer som de gjør, eller at det er en usikkerhet og redsel som påvirker dem.Det å bruke tid når man gjennomfører interne undersøkelser ovenfor medarbeidre er alltid smart. Vi har lang erfaring i takling av denne type prosesser. Involver alltid fagforening om de er en del av bedriftens styringsorganer.

 

3. Begrensende.

For å unngå at medarbeidere føler at de blir begrenset, er det alltid en mulighet å legge til en felt for kommentarer. Dette gjør at de kan forklare hvorfor de svarer som de gjør. Dog skal det alltid vurderes om det hoder med noen få konkrete og to til tre oppsamlings spørsmål på slutten.

 

4. Subjektivitet.

For at alle ”ord” i spørsmålene skal ha samme mening for alle ansatte, er det viktig å gjennomgå spørsmålene på forhånd slik at de vurderes mest mulig likt i bedriften. Dette kan ha stor verdi også i hverdagen. Eksempelvis vil ikke et ord som ”strategi”, ”stolt” eller ”tilfreds” betyr ikke det samme for alle.

 

5. Substitutt.

Med gjennomføringen av undersøkelser følger også forpliktelser. De leder som lar være presentere resultatene og iverksette tiltak har ”tapt”. De vil ikke bare skyve bekymringer og problemer foran seg, men også øke den eventuelle misnøyen. Optimalisering blir da et fremmedord.

 

6. Lokal tilpassing.

Det er meget viktig å vurdere spørsmålsskjema slik at det tilpasses om det er påkrevet. Ofte kan et eller to ord gjøre den store forskjellen og gjøre slik at troverdighet og innstilling til resultatene styrkes.

 

7. Åpenhet og fokus.

Noen ganger legger medarbeidere inn kommentarer og meninger på grunn av strukturelle eller organisatoriske tiltak som er gjennomført eller varslet. Uansett er dette av en virksomhets og dens lederes hverdag og det stiller store krav til intern kommunikasjon og markedsføring for å lykkes med endringer. De som legger vekt på og anstrenger seg for å være åpne og gi korrekt informasjon, vil ofte ikke ha de samme utfordringer som ledere som holder ”kortene til brystet”Ledere må kunne ta konstruktiv kritikk selv om han ikke vet hvem som har sagt det eller hva bakgrunnen er. For å kunne gjøre noe med dette, må han ta ”ballen” og forsøke å finne løsninger.

 

8. Anonymitet.

Bakgrunnen for å anbefale anonyme undersøkelser i forbindelse med bl.a. medarbeiderundersøkelser, er at de ansatte skal føle seg trygge. i tillegg skal også mellomleder også kunne si sin mening uten å være redd for å bli kalt inn på teppe.

 

9. Oppfølging.

Det er et krav at spør man etter ansattes mening, skal det også settes inn ressurser på tiltak. Uansett handler det om å velge å prioritere, derfor må man også forstå at ikke alle negative svar behøver å ha stor betydning. For at ikke de ansatte skal missforstå hvorfor ikke alle negative punkter prioriteres, må det dialog til. Engasjer de ansatte.

 

10. Upålitelighet.

For å unngå at undersøkelsen ikke blir trodd på eller oppfattes som upålitelig, er det viktig å ha en åpen dialog og se ting over tid. Mennesker kan besvare for å dekke over saker som de ikke ønsker skal få fokus, men med gode spørsmål og god oppfølging i ettertid er det sjelden at sannheten ikke kommer frem.

 

NB! La medarbeiderne kunne printe ut eller lagre sine besvarelser, slik at de husker hva de svarte.