© 2004 Maturus, Norway

  • Facebook Black Round

Hadde avgift- og ligningsmyndigheter vist hvor mye ros betyr for trivselen på en arbeidsplass, - ja da hadde de lagt en avgift på den.

Det er ingen tvil, ros er langt mer effektivt enn det vi alle mener, men det handler om ros som motiverer.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Medarbeiderundersøkelse. Medarbeidertilfredshet

Ros virker!

Gjennom mange års erfaring og analyse av så vel kunde- som medarbeiderundersøkelser er jeg ikke i tvil om at det finnes mange typer ros og at alle virker, men der er forskjell.

Det blir jo slik at om alle får ros uansett hvor flinke de har vært, blir det til slutt overflatisk og ikke motiverende, men bare en måte å gi tilbakemelding på.

Da skal vi samtidig understreke at det tross alt er bedre å gi for mye ros enn å ikke rose i hele tatt.

 

Lær av de som kan gi ros!

Noen ganger møter jeg leder som sier;

”hvorfor skal de (ansatte) få ros, de gjør jo bare det de er betalt for og som jeg forventer at de gjør”.

Ja, men det handler jo også om en smule psykologi. Om du ønsker at de ansatte skal forstå at de har gjort, nettopp det ”vi” forventer. Min erfaring er at dette ofte er leder som selv har blitt behandlet strengt og at de har fått ”kjeft” om de ikke har gjort som de skulle. Uansett kan vi lære noe av denne typen leder.

Om vi i ”samme” undersøkelse leser resultatene i spørsmålet om ”å glede seg til å gå på jobb”, er det i 90% av tilfellene dårligere resultater her enn det er for ledere som er dyktige til å ”rose”!

Så til ledere som ikke synes det er nødvendig å rose, - dere tar feil! Vårt tips er enkelt.

Forsøk og sett et mål hvor medarbeiderne må anstrenge seg litt ekstra, fortell dem hvorfor det er viktig å nå målet og når dere er i mål, - si i det minste:
                                                                    ”TAKK DETTE VAR BRA JOBBET!”

Om det da er slik at de ellers ikke har mottatt ros i hverdagen, legg merke til reaksjonene!

 

Det er ikke hva du sier, men hvordan!

Dog er det med ros som med de fleste andre ting, har vi mottatt mye ros, tar vi det etter hvert for gitt at vi får det. Da er det viktig å bruke ros riktig. Gjennom alle de undersøkelser og endringsstrategier vi har vært med på, er det ingen tvil at de ledere som er dyktige i kommunikasjon, også er dyktige til å rose og motivere.

Noen personer er bare slik, mens andre faktisk må jobbe for å bli bedre. Noe de også vil tjene på i det lange løp.

Om vi skal komme med noe enkle tips i denne sammenheng, er det viktig å huske at det er du som kjenner dine medarbeider og derfor må selv vurdere hva som er best for deg og din bedrift.

 

Husk at den viktigste grunnen til at vi gir disse tipsene er ikke alene for at dine medarbeidere skal bli mer tilfreds, men at du faktisk skal få flere tilfredse og lojale kunder og brukere av dine produkter og tjenester. Det viktigste er å se ros og motivasjon i forhold til din strategi og dine mål. Hvordan skal vi nå våre mål på den enkleste måten. Hva kan vi sette inn av tiltak for å sikre at det ikke bare blir et ”blaff”, men at det varer år etter år. Hvilke krav må vi sette til våre ledere og medarbeidere. Og i denne sammenhengen kommer rosen inn som et viktig element. Noen av målene skal markeres i større sammenhenger, mens andre mål hører hjemme i hverdagen. Det betyr også at det er forskjellig type ros som skal benyttes.

 

Husk at forskjellen ligger ikke i hva du sier, men hvordan du sier det. Altså hvordan du roser. I hverdagen er det viktig å sørge for at hver og en blir lagt merke til. Hva er viktig for din bedrift. Sett opp en liste for deg selv over hva du mener er viktige suksesskriterier og kommuniser dette. Da har du satt et mål som alle skal leve opp til, selv om kanskje det ikke er like lett for alle å bli best. Da er det uansett viktig å rose både store og små forbedringer. Legg merke til utvikling og anstrengelser for å nå målene. Noen ganger skal også rosen være en del av den konstruktive kritikken, slik at den enkelte vet at noen ser at det går fremover, men at det kanskje har skjedd en liten feil. Ta dette opp så snart anledningen gir seg og bland litt ros med tips om hvordan ting kan og skal gjøres annerledes for at målet skal nås.

 

Husk at det å si; ” jeg ser du forsøker og det er kjempe bra, men kan jeg få gi deg et tips slik at du lettere skal oppnå ditt mål”. Altså litt oppmerksom med en ørliten ros, men det viktigste at du som leder er der å støtter, veileder og leder dine medarbeidere til målet. Om noen i hverdagen fortjener en anerkjennelse et det også viktig å rose i plenum.

 

Husk og marker hva som gjør at ”denne rosen” gis spesielt til en person eller en gruppe, slik de som ikke fikk ros denne gangen forstår. Ja kommunikasjon er viktig derfor er også målstyringen viktig. Jo tideligere det er hvorfor noen får ros, jo mer rettferdig vil den også oppleves. Om du er usikker på hvordan du skal rose er det jo mulig å lytte til andre kolleger eller til de ansatte. ”hvem mener du har gjort den beste jobben” eller ” om du skulle gi ros til noen, hvem mener du har fortjent det”. Et annet alternativ er å spørre ansatte om hva de mener er eller bør være kriteria for å få ros. Det er utrolig mye informasjon man kan få ved å spørre. Dette vil jo også gjelde for ledere.

En toppleder må være flink til å ”rose” sine ledere om han stiller krav til at de skal rose. ”ingen lenke er sterkere enn det svakeste leddet” osv…!

 

Ros gir medarbeidertilfredshet

Ros er gull verdt!

La meg også påpeke at motiverende ros, er ofte mer verdt enn lønnspålegg. Om vi ser ros sammen med motivasjon og intern kommunikasjon, har vi en meget god mulighet til å oppnå bedre kundetilfredshet. Om alle ansatte kjenner strategi og mål, de vet hva som skal til for å nå målene. De kjenner kravene som stilles og de gleder seg til å komme på jobb. Ja dette kan man lykkes med om rosen gis der den er fortjent. Og igjen, husk det er ikke at du roser som er det viktigste det er hvordan!

 

Medarbeiderundersøkelse (r), Medarbeidertilfredshet

Ros er Gull verdt!